HR,你该如何“抢”人

January 5, 2016
author: feeldesignstudio.com

在这个风投烧钱、公司撒钱的时代,作为HR,最需要做的恐怕不是招人,而是抢人了。

近期跟同事在聊的时候,都说简历越来越少,匹配度越来越低。甚至连当初号称各领域的垂直招聘平台,都已经沦落为了海投的天堂了,更不用说传统的网络招聘平台。

简历变少了,面试的就少了,没有面试的量,就更没有面试的质。结果只能是用人部门一边抱怨没有合适的人,人资部门一边又苦不堪言。

笔者近期新入职了一家互联网公司,现分享其中点滴,希望能抛砖引玉,互通有无。

来到这家公司,最大的任务就是招聘,空缺的有销售、策划、Java开发、架构师等中高端岗位,而且都要的比较着急。

更难的是,鉴于CEO的用人理念,岗位全都只招统招本科211大学的。这无疑让候选范围又缩小了很多。怎么办?年底本来简历就少。但我还是通过努力,在三周内招聘到了7个合适人选。其中包含一名清华博士后架构师、一名武汉大学毕业的高级销售、两位渠道销售等,工作进度也得到了有效的推进。

以下是个人总结的几处重要的面试环节和要点:

1、确认招聘岗位的JD和具体要求

先确定好硬性环节,比如现单位要求了统招本科,如果是专升本或者电话沟通得知是成考,就婉拒吧,这样既不耽误对方找工作,也不浪费公司的人力成本。不然的话,双方的机会成本都损失了,还影响进度(虽然本人一开始对学历这一点不赞同,因为北京优秀的专科生,甚至高中生还是很多的,但是如果已经没办法改变,那就接受。并且朝着这个方向努力吧)。

然后对每个岗位的实际工作内容,都要做大概的了解,不然在候选人询问的时候,有可能就会词穷,显得很不专业。

2、筛选简历

因为现在简历很少,所以筛选的时候,请认真对待每一份简历。我们在实际工作中就出现了,投递销售人员的简历,在销售部门面试没有通过,但是在渠道部门就面试通过了。是的,拿到一份简历,我们要尽可能多想想,都适合哪些部门。有的岗位简历很少,没有面试的候选人,简历还需要我们主动去下载,多开拓一点简历来源渠道,也可以多一些简历。

如果是筛选出来的简历需要先给用人部门看过的,一定在发送之后,及时追踪用人部门的反馈。因为很多时候,特别是研发部门,一忙起来,就忘记反馈简历了。

3、通知面试

现在各家公司都认为招聘很难,是的,事实上供求关系已经调转了。我们在通知面试的时候,尽量语气和蔼一点,面试时间也尽量参照面试者的时间来安排,给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和,不要出现“请立即回复”等生硬字眼。

如果出现了在预约的时间范围内还未到的,可以去个电话,咨询一下具体原因。如果是时间冲突了,也可以再改约,尽量让每个我们觉得合适的简历,都有面谈的机会,因为每一个我们通知的人,都有可能是合适的候选人。

4、面试环节

请如实告知候选人想要了解的公司基本状况,包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程,真诚,才有下一步的可能。如果遮遮掩掩,对方也会对公司产生很多不确定的想法,最后就有可能放弃公司;即使候选人入职了,还是可能会选择离开,还不如一开始就开诚布公,这样不会产生那么高的离职率,招聘工作才不会白做。

因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的,所以面试过程中,用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见,我们可以提供参考意见,在用人部门还没有去面试之前,尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了,再一起沟通交流面试评价。

5、offer发放环节

这个环节一定要多沟通,多沟通、多沟通!重要的事情说三遍。

因为能进入到这个环节,一定是各方已经都比较满意的,不能因为沟通不畅,就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬,是否有试用期,试用期是否打折,试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。

其中,试用期薪酬和工作指标最重要,因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核,怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标,假如对方试用期不合适,就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。

以上仅是针对招聘这个环节的一些实际操作心得,希望可以帮到大家,也希望更多的朋友能参与进来,互通有无,共同进步。祝大家都可以更快招到合适的人选。

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(本文首次发表在 智联招聘HR公会 微信公众号,作者是@小豆子)

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